熱狂する社員

熱狂する社員 企業競争力を決定するモチベーションの3要素 (ウォートン経営戦略シリーズ)

本書の主張は実にシンプルである．モチベーションの要素は3つ．

• 公平感
• 達成感
• 連帯感

そして，この3つの要素を真に満たすためには，｢パートナーシップ｣が企業文化の根底になければならない．パートナーシップとは，相手への｢信頼｣と｢尊重｣である．

本書は企業と社員という構図で語られてはいるが，もちろんプロジェクトやチームでも同じことがいえる．大事なことは，パートナーシップの両方の立場の視点でどれだけ考えられるかだと思う．普段から気にしているつもりでも，人は立場が変わる(リーダーやマネージャーになっていく)と，どうしても逆の立場で考えられなくなる．

このパートナーシップがアンバランスになると｢信頼｣関係がゆらぎはじめ，プロジェクトは減速していく．とくに大規模なソフトウェア開発においては，技術よりもヒトに関わる問題が根本にあることが圧倒的に多い．

わかってはいるけどなかなか実践できていないこと．本書にはそれがたくさんの事例とともに書かれている．克服していきたいと思う．

モチベーションの3要素

公平感

• 雇用保障
• 報酬
• 敬意
  • 社員に対する接し方
  • 人間らしい職場環境
  • 不要なステイタスシンボル
  • 自由を尊重する
  • 情報はできるかぎり公開する
  • 日々礼儀をつくす
    • コミュニケーションの統制は多くの場合，不合理で非生産的，そのうえ社員に，重要でない存在として扱われている感覚を植えつける

達成感

• ビジョン
• 権限委譲
  • 官僚主義の悪役は，上司やCEOではなく，中間管理職や財務やIT関連の専門知識を持ったスタッフ部門であるとが多い
  • 社員が自ら経営に参画する：社員参加型(独裁者型，自由放任型ではなく)
  • フラットな組織を目指す
• やりがい
  • 嫌いな仕事にとどまらせない
  • プライドの3つの源
    • 生産性の高い仕事をする：仕事の質
    • 価値ある能力を生かす
    • 重要度の高い仕事をする
• フィードバック
  • パフォーマンスのフィードバック
    • 指導
    • 評価
    • 称賛
    • 報奨
    • 指揮
  • 9つのガイドライン
    • パフォーマンスのフィードバックと年次人事考課の違いを理解する
    • 社員は褒め言葉は聞きたがるが，改善を促す指摘には耳を貸さないという先入観を持たない
    • 全体的なパフォーマンスが満足でき，会社もそれを高く評価している社員には，そのことを伝える
    • 改善を促すコメントは，具体的で事実に基づき，当人ではなく状況に対する指示でなければならない
    • フィードバックは，社員のパフォーマンスに直接作用する行為だけを対象とする
    • フィードバックする際には，双方向のコミュニケーションに努める
    • フィードバックのゴールは，あくまで改善の実現を可能にするアクションにある
    • フォローアップで補強する
    • フィードバックは，把握している分野に限る
  • ｢敬意｣とは，人としての人格に対する作用
  • ｢称賛｣とは，パフォーマンス，貢献などの行為に対する作用

連帯感

• • チームワーク

パートナーシップ

• 相手への信頼と尊重という関係
• 社員とマネジメント間の縦のパートナーシップ
• 社員間または部署間の横のパートナーシップ

• 成功例の特徴
  • 双方に有益
  • 根本的な信頼
  • 長期的視野
  • エクセレンス
  • 能力への信頼
  • 意思決定への参画
  • オープンなコミュニケーション
  • 相互の配慮
  • 相互の支援
  • 相互の称賛
  • 日々の接し方
  • 利益の共有